Mangfoldighed gavner arbejdspladsen – og i sidste ende patienterne

Diversitet, lighed og inklusion er de senere år blevet en fast del af det corporate ordforråd, også i sundheds- og life science-industrien, hvor social ansvarlighed aldrig har været vigtigere. Det er der gode grunde til, for DE&I, som er den internationale betegnelse for diversitet, lighed og inklusion, er ikke længere bare ’nice to have’, men i den grad ’need to have’.

Pharma-debat

Består af et fast panel af debattører, der på skift skriver om pharma-relaterede emner på dagenspharma.dk. Ordet er frit, og skribenterne vælger selv, hvad de vil skrive om.

Medlemmer af debatpanelet: Ida Sofie Jensen, koncernchef, Lif, Lars Bo Nielsen, direktør, Lægemiddelstyrelsen, Catherine Williams, landechef, MSD, Tove-Holm Larsen, professor, sundhedsøkonom og CEO, Pharma Evidence, Martin Dræbye Gantzhorn, advokat og partner, Bech-Bruun, Lars Møller, adm. direktør, Pfizer, og Julie Brooker, landechef, Janssen.

Find de andre debatindlæg her.

Masser af forskning viser nemlig, at de arbejdsgivere, der lykkes med DE&I, får en konkurrencemæssig fordel. Det sker, fordi medarbejderne gennem diversitets-, ligheds- og inklusionsforankringen, føler sig set og hørt, som dem de er. Det skaber tillid og tryghed, og det afføder større medarbejderengagement og udvikling af den enkeltes potentiale, hvilket øger produktiviteten, kreativiteten og innovationen – faktorer, som i sidste ende har positiv indflydelse på bundlinjen.

Derudover er DE&I også blevet en vigtig faktor for at tiltrække og fastholde talent. For mange medarbejdere handler valget af arbejdsplads nemlig ikke længere kun om, hvem der tilbyder den bedste løn og titel, men i højere grad også om virksomhedens værdier og sociale ansvarlighedsprofil.

Diversitet rækker langt ud over arbejdspladsen

I USA, hvor principperne om diversitet, lighed og inklusion har rødder, centrerer udfordringerne og den offentlige debat sig særligt om race, etnicitet og social status. Men hvad betyder diversitet, lighed og inklusion overhovedet i et dansk perspektiv?

Det står klart, at debatten herhjemme tit handler om de første bogstaver i DE&I, navnlig køn. Og der er da også stadig noget vej igen, før vi for alvor kan sige, at vi er lykkedes med kønsligheden. Godt nok er kønsfordelingen i arbejdsstyrken i pharmabranchen fint balanceret (53 pct. kvinder og 47 pct. mænd), men på ledelsesposterne i branchen ser tallene noget anderledes ud. Her er kun 34 pct. af lederne kvinder, mens 66 pct. er mænd.

Det er der mange grunde til – og nogle af dem ligger udenfor arbejdspladsens struktur. En af dem er f.eks., at vi stadig har relativt traditionelle roller på hjemmefronten. På trods af gode takter på barselsfronten, såsom øremærket barsel til mænd, er det stadig kvinderne, der over en bred kam har størstedelen af ansvaret for de huslige pligter.

Som sundhedsaktører har vi alle et ansvar for at sætte diversitets- og inklusionsagendaen på dagsordenen og for at presse på for løsninger

Ifølge en rapport udarbejdet af McKinsey & Company for The Diversity Council er det kun 12 pct. af de mandlige ledere, der har størstedelen af de huslige pligter, mens det er hele 39 pct. af de kvindelige ledere. Der ligger en samfundsmæssig udfordring i den problemstilling, som arbejdsgiverne ikke kan løse alene. Det vil kræve et langt, sejt træk fra blandt andre arbejdsgivere, politikere og skolesystem.

Ligesom vi altså bliver nødt til at tænke lighed på arbejdspladsen ud over arbejdspladsens grænser, bliver vi også nødt til at tænke diversitet som mere end køn. Diversitet handler om mangfoldighed repræsenteret af blandt andet alder, etnicitet, kultur, religion, seksuel orientering og fysiske og kognitive handicaps, men diversitet kan også findes i forskellige uddannelsesbaggrunde, personlighedstyper, demografi og socioøkonomi.

Og hvor passer inklusionen så ind? Inklusion handler om at føle sig som del af et fællesskab, og at føle at ens person, meninger og bidrag er vigtige og respekterede. Og ikke mindst, at det føles trygt at dele sine meninger og tanker. Inklusion er forudsætningen for at lykkes med diversitet og lighed.

Mangfoldighed tjener patienternes interesse

Mangfoldighed og inklusion i life science- og sundhedsindustrien, såvel som i alle andre industrier, handler i sidste ende om, at vi bedst skal kunne varetage slutbrugernes – altså patienternes – interesser og afspejle den virkelighed, vi tjener.

Når vi kommunikerer til patienter, skal vi tænke på kommunikation i et mangfoldighedsperspektiv. Hvordan sørger vi for eksempel for at dække behovene hos dem uden uddannelse, dem der ikke forstår skriftlig dansk, eller dem der ikke kan navigere i det digitale?

Hvis vi ikke selv har en mangfoldig arbejdsstyrke, der kan stille de spørgsmål og finde løsningerne, så udebliver de. Og så fodrer vi uligheden i sundhed, som vi ved allerede eksisterer.

Mød denne uges debattør

Catherine Williams er landechef for MSD Danmark. Tidligere på året blev hun valgt ind i Lifs bestyrelse. Inden hun bosatte sig i Danmark, har hun været ansat ved MSD i England gennem flere år og er desuden uddannet ved Harvard Business School.

Patientgruppen, selv i et velfærdssamfund som Danmark, er mangfoldig og består af forskellige mennesker med forskellige forudsætninger og gener. For at kunne udvikle sundhedsløsninger, der dækker forskellige behov, må vi tænke forskelligheden ind i vores egne arbejdsmiljøer og processer.

Et eksempel er vores kliniske studier. Vi er heldige at bo i et velfærdssamfund, hvor de kliniske studier er tilgængelige for alle, der opfylder de kliniske kriterier. For eksempel kan ikke-dansktalende borgere få stillet en tolk til rådighed. Men der er så meget mere, vi kan gøre for at sikre en alsidig patientpopulation i vores forsøg. Kliniske forsøg er nemlig på papiret for alle, men i praksis kræver det en del ressourcer hos de patienter, der er med i kliniske forsøg, f.eks. hyppige besøg på hospitalet. Derfor får vi i dag ofte ikke alle typer patienter med.

Som sundhedsaktører har vi alle et ansvar for at sætte diversitets- og inklusionsagendaen på dagsordenen og for at presse på for løsninger. For i sidste ende kan det koste dyrt.

Hvert år investerer udenlandske investorer milliarder i vores kliniske forskningsmiljøer. Sidste år lagde MSD over 100 millioner kr. til forskning i Danmark. Vi har et voksende fokus på DE&I-kriterier, og kan Danmark ikke opfylde dem i de kliniske studier, ja så kan vi risikere, at pengene lægges et andet sted. Dermed risikerer vi at gå glip af alle de positive effekter, som forskning har på patienters adgang til medicin, på sundhedspersonales kompetenceudvikling og på samfundsøkonomien.

Der er heldigvis gode takter, f.eks. forsøg med mere decentralisering og digitalisering i kliniske studier. Men der er potentiale for endnu mere, hvis aktørerne i den kliniske forskning kan arbejde tæt sammen og finde gode langtidsholdbare løsninger for at øge patientmangfoldigheden.